دوره 23، شماره 1 - ( فروردین و اردیبهشت 1398 )                   جلد 23 شماره 1 صفحات 62-73 | برگشت به فهرست نسخه ها


XML English Abstract Print


Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:

Javanmard S S, Jazani N, Alvani S M, Hamidizade M R. Impact of Psychosocial Conditions on the Public Services Motivation of Employees of Qazvin University of Medical Sciences. J Qazvin Univ Med Sci. 2019; 23 (1) :62-73
URL: http://journal.qums.ac.ir/article-1-2665-fa.html
جوانمرد سیده سعیده، جزنی نسرین، الوانی سید مهدی، حمیدی زاده محمدرضا. تأثیر حالات روانی حساس بر انگیزش خدمات عمومی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی قزوین. مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی قزوین. 1398; 23 (1) :62-73

URL: http://journal.qums.ac.ir/article-1-2665-fa.html


1- گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.
2- گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران. ، nasrin_jazani@yahoo.com
3- گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران.
4- گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران.
متن کامل [PDF 4842 kb]   (62 دریافت)     |   چکیده (HTML)  (260 مشاهده)
متن کامل:   (23 مشاهده)
مقدمه
انگیزش فرایندی است که تحریک، هدایت و حمایت از تلاش فرد برای دستیابی به یک هدف خاص را شامل می‌شود. بر اساس نتایج، انگیزش یکی از مهم‌ترین مشکلات مدیران بخش دولتی است. این موضوع به طور قابل ملاحظه‌ای پذیرفته شده است که بخش دولتی عامل تعیین‌کننده‌ای در تأمین عملکرد مؤثر و کارآمد سیستم اقتصادی و اجتماعی یک کشور به دلیل سهم مهم آن در همه زمینه‌هاست، اما برای اینکه کارا و اثربخش عمل کنیم، باید کارکنانی با دانش بالا و شایسته داشته باشیم و انگیزش پایدار کارکنان را حفظ کنیم [1]. از طرف دیگر، انگیزش کارکنان همیشه یک مشکل اصلی برای رهبران و مدیران بوده است [2]. بنابراین، بررسی اینکه چه عواملی کارکنان بخش دولتی را برمی‌انگیزد، بسیار مفید خواهد بود.
نگرانی درباره کارکنان با توجه به ایجاد موقعیت کاری مطلوب، به دلیل افزایش تعهد و انگیزش آن‌ها، برای سازمان‌ها بسیار حائز اهمیت است [3]. تئوری انگیزش خدمات عمومی ادعا می‌کند که افراد تنها با منافع شخصی برانگیخته نمی‌شوند، بلکه با مشارکت در جامعه و کمک به دیگران برانگیخته می‌شوند و این نوع انگیزش به‌ویژه در میان خدمتگزاران دولتی زیاد است [4].
مطابق با نوشته‌های پری و وایس، انگیزه‌هایی که بر رفتار خدمتگزار دولتی اثر می‌گذارند عبارت‌اند از: انگیزه‌های خدمات عمومی عقلایی، انگیزه‌های هنجار‌محور و انگیزه‌های عاطفی [2]. سالانسیک و ففر در مدل پرورش اطلاعات اجتماعی بیان می‌کنند که نیازهای فردی، ادراک وظیفه و واکنش‌ها نتیجه واقعیت‌های ساخته‌شده اجتماع هستند [5].
از طرف دیگر، بی‌تفاوتی کارکنان نسبت به مشکلات و مسائل سازمان، مشکلی است که در ایران گریبان‌گیر اکثر سازمان‌های دولتی است. یکی از مهم‌ترین دلایل این بی‌تفاوتی، نبود انگیزش مناسب در کارکنان است [6]. نتایج یک پژوهش رضایت شغلی در بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی قزوین نشان می‌دهد 3/30 درصد کارکنان از شغل خود ناراضی هستند، 5/65 درصد تا حدودی راضی و تنها 2/4 درصد از شغل خود رضایت دارند [7].
انگیزش، تمایل به انجام تلاش زیاد برای اهداف سازمانی تعریف شده است، مشروط به اینکه این تلاش به رفع برخی از نیازهای فردی منجر شود. سه عنصر کلیدی در این تعریف ارائه شده است: تلاش، اهداف سازمانی و نیاز [8]. انگیزش شغلی به عنوان فرایندی تعریف می‌شود که رفتار را در سازمان بهبود می‌بخشد، جلو می‌برد و هدایت می‌کند. ممکن است منابع انگیزشی افراد در محل‌های کاری متفاوت باشد [9].
وندنبیل، انگیزش خدمات عمومی را به عنوان باورها، ارزش‌ها و نگرش‌هایی تعریف می‌کند که فراتر از منفعت شخصی و سازمانی قرار دارند و به منافع یک نهاد سیاسی بزرگ‌تر مربوط می‌شوند و افراد را به عمل‌کردن، متناسب با زمان مناسب بر‌می‌انگیزانند [10]. در ادبیات علمی، عواملی که کارکنان بخش عمومی را تحت تأثیر قرار می‌دهند، به اشکال مختلفی تجزیه و تحلیل و طبقه‌بندی شده‌اند (برای مثال، عوامل جمعیت‌شناسی‌اجتماعی، نتایج فعالیت‌های آن‌ها و غیره) [11]. پالیدواسکایت، آن دسته از مؤلفه‌های انگیزش را که مختص بخش عمومی هستند تجزیه و تحلیل کرده است [12].
در پژوهش دیگر، در بین عوامل انگیزشی درونی، این عوامل پایش شده‌اند: محتوای کار، امکانات آموزشی، ماهیت مسئولیت (پاسخ‌گویی)، تمایل به مشارکت در مدیریت امور عمومی، موافقت با خط مشی دولت و تمایل به داشتن قدرت [13]. پدرسن بیان می‌کند که انگیزش بخش دولتی با فعالیت‌های کارکنان بخش دولتی، مسئولیت‌ها و فعالیت‌های سازمانی و انگیزه‌ای ارتباط دارد که برای حمایت منافع عمومی، کاهش جابه‌جایی و افزایش رضایت شغلی تلاش می‌کنند [14].
هاکمن و اولدهام بیان می‌کنند که حالات روانی حساس نشان‌دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تأثیر ویژگی‌های شغل است [15]. آن‌ها از حالات روانی حساس این‌گونه نام می‌برند: معناداربودن کار، پذیرش مسئولیت نتایج کار و آگاهی از نتایج. اگر کارکنان این حالات روانی را به اندازه کافی تجربه کنند، می‌توان انتظار داشت نسبت به خود احساس خوبی داشته و برخورد مناسبی با شغل خود داشته باشند [5].
در پژوهش حاضر، برداشتی احساسی از مدل پرورش اطلاعات اجتماعی سالانسیک و ففر صورت گرفته است. درنتیجه حالات روانی مبتنی بر عوامل سازمانی عبارت‌اند از: احساس فرد از امکان انتخاب به عنوان عضو در سازمان (انتخاب)، احساس فرد از امکان جدایی از سازمان (قابلیت فسخ)، احساس فرد از نمود خارجی سازمان (شهرت) [5].
از این رو، هدف پژوهش حاضر، شناخت و تبیین حالات روانی حساس حاصل از عوامل شغلی (بر اساس مدل هاکمن و اولدهام) و حالات روانی حساس حاصل از عوامل سازمانی (بر اساس برداشتی احساسی از مدل پرورش اطلاعات اجتماعی سالانسیک و ففر) اثرگذار بر انگیزش شغلی خدمات عمومی کارکنان با درنظرگرفتن عوامل محیطی شامل محیط اقتصادی (رونق و رکود) و جغرافیایی به عنوان متغیر تعدیلگر در سازمان مذکور است.
مواد و روش‌ها
پژوهش حاضر به لحاظ هدف کاربردی است، زیرا به دنبال ارائه مدلی برای انگیزش شغلی خدمات عمومی است که با به‌‌کارگیری آن در دانشگاه علوم پزشکی قزوین می‌توان برای افزایش انگیزش شغلی کارکنان تلاش کرد. همچنین، بر اساس نحوه جمع‌آوری داده‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها که توصیفی‌پیمایشی است، گردآوری داده‌ها به دو روش کتابخانه‌ای (تدوین مسئله، مبانی نظری و پیشینه تحقیق) و میدانی (با ابزار پرسش‌نامه) انجام شده است. در این پژوهش، به منظور سنجش انگیزش شغلی خدمات عمومی، حالات روانی حاصل از عوامل شغلی و سازمانی و عوامل محیطی، از چهار پرسش‌نامه بهره گرفته شده است. 
در هر چهار پرسش‌نامه از مقیاس پنج‌گزینه‌ای لیکرت استفاده شده است. پرسش‌نامه‌های پژوهش حاضر از دو بخش تشکیل شده است. بخش اول مربوط به پرسش‌های جمعیت‌شناختی شامل جنسیت، وضعیت تأهل و تحصیلات است. بخش دوم، پرسش‌های مربوط به انگیزش شغلی خدمات عمومی، حالات روانی حاصل از عوامل شغلی، سازمانی و عوامل محیطی را دربر ‌می‌گیرد. برای سنجش انگیزش شغلی خدمات عمومی از پرسش‌نامه استاندارد کیم و وندنابیل استفاده شده است. این پرسش‌نامه 25 گویه دارد. برای عوامل شغلی از پرسش‌نامه استاندارد هاکمن و اولدهام استفاده شده است که پرسش‌های مربوط به متغیر احساس رضایت از عمل به منفعت عامه به آن اضافه شده است. 
این پرسش‌نامه 12 گویه را دربر می‌گیرد. برای سنجش هرکدام از متغیرها از سه سؤال استفاده شده و برای سنجش عوامل سازمانی از پرسش‌نامه محقق‌ساخته استفاده شده است. این پرسش‌نامه‌ با توجه به مؤلفه‌های به‌کار گرفته‌شده در این پژوهش و بر اساس پرسش‌نامه‌های پژوهش‌های انجام‌گرفته در این زمینه، متناسب با بستر مطالعه‌شده، تدوین شده است. پرسش‌نامه عوامل سازمانی از هشت گویه تشکیل شده است. برای سنجش متغیر احساس فرد از امکان انتخاب به عنوان عضو در سازمان (انتخاب) از سه پرسش، احساس فرد از امکان جدایی از سازمان (قابلیت فسخ) از دو پرسش و احساس فرد از نمود خارجی سازمان (شهرت) از سه پرسش بهره گرفته شده است. 
به منظور سنجش عوامل محیطی پرسش‌نامه‌ای شامل 11 گویه طراحی شده است. برای سنجش متغیر محیط اقتصادی از شش سؤال و محیط جغرافیایی از پنج سؤال استفاده شده است. برای بررسی روایی از روایی محتوا و برای بررسی پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. برای پاسخ‌گویی به پرسش‌های پژوهش از روش معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی و نرم‌افزار Smart PLS استفاده شده است. میزان آلفای کرونباخ برای پرسش‌نامه حالات روانی حاصل از عوامل شغلی 0/83، پرسش‌نامه حالات روانی حاصل از سازمان 0/85، و پرسش‌نامه عوامل محیطی 0/86 محاسبه شد و نشان می‌دهد که پرسش‌نامه‌ها پایایی خوبی دارند.
این مطالعه توصیفی در زمستان سال 1396 روی 343 نفر از کارکنان رسمی و پیمانی دانشگاه علوم پزشکی قزوین انجام شد. افراد به طور تصادفی و با روش نمونه‌گیری طبقه‌ای انتخاب شدند. از آنجایی که مکان پژوهش از طبقات مختلف (چندین معاونت‌ و دانشکده‌) تشکیل شده است، بنابراین، نمونه‌ها باید به گونه‌ای انتخاب می‌شدند که زیر‌گروه‌ها با همان نسبتی که در جامعه هستند، به عنوان نماینده جامعه در نمونه حاضر باشند.  درنتیجه بهترین روش نمونه‌گیری در این حالت، استفاده از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای است. به منظور تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شده است. از این رو مطابق با جدول مورگان، حجم نمونه 180 نفر است. برای اطمینان از دستیابی به نمونه آماری مناسب، تعداد 200 پرسش‌نامه توزیع شد که پس از حذف پرسش‌نامه‌های مخدوش، داده‌های حاصل از 180 پرسش‌نامه، تجزیه و تحلیل شد.  
یافته‌ها
نتایج تحلیل توصیفی داده‌های حاصل از پرسش‌نامه نشان داد، 26/1 درصد (47 نفر) از پاسخ‌دهندگان مرد و 73/9 درصد (133 نفر) زن بودند. از نظر سطح تحصیلات، 8/9 درصد (16 نفر) دیپلم، 9/4 درصد (17 نفر) فوق‌دیپلم، 49/4 درصد (90 نفر) لیسانس، 25/6 درصد (46 نفر) فوق‌لیسانس و 6/7 درصد (11 نفر) تحصیلات دکترا داشتند. به لحاظ وضعیت تأهل، 24/4 درصد (45 نفر) مجرد و 75/6 درصد (135 نفر) متأهل بودند.
برای آزمون مدل پژوهش، از معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی و برای اندازه‌گیری برازش کلی مدل و همبستگی بین متغیرها از آزمون ضرایب مسیر، معیار R2، ضریب قدرت پیش‌بینی Q2، شاخص G0F‌ و همچنین از ضریب معناداری استفاده شده است. برای اطمینان بیشتر از درجه روایی و پایایی، ضریب آلفای کرونباخ و روایی همگرا و پایایی ترکیبی پرسش‌نامه مذکور با استفاده از نرم‌افزار Smart PLS تعیین شده است. برای سنجش برازش مدل اندازه‌گیری از پایایی شاخص، روایی محتوا، روایی همگرا و روایی واگرا استفاده شده است. 
در روایی محتوا، پرسش‌ها با نظرسنجی چند نفر از خبرگان دانشگاهی بررسی و کنترل شد تا اطمینان حاصل شود پرسش‌نامه‌ها به لحاظ محتوایی یعنی میزان درستی و شفافیت گویه‌های پرسش‌نامه برای سنجش متغیرها مناسب است.
نتایج بررسی روایی همگرای سازه‌های مدل در جدول شماره 1 نشان داده شده است. همان‌طور که در جدول شماره 1 ملاحظه می‌شود، مقدار روایی همگرا برای همه سازه‌های مدل مقدار ملاک بزرگ‌تر از 0/4 به دست آمده است، درنتیجه روایی همگرای مدل و برازش مدل‌های اندازه‌گیری تأیید می‌شود. برای نشان‌دادن مستقل‌بودن متغیرهای استفاده‌شده در پژوهش، روایی واگرا به روش فورنل و لارکر بررسی شد که نتایج آن در جدول شماره 1 نشان داده شده است؛ به طوری که روایی واگرای قابل قبول یک مدل حاکی از آن است که یک متغیر در مدل، تعامل بیشتری با شاخص‌های خود دارد تا با متغیرهای دیگر. 
با توجه به جدول شماره 1، مقدار جذر میانگین واریانس برای متغیرهای اصلی پژوهش، بزرگ‌تر از مقدار همبستگی میان متغیرهاست. بنابراین، روایی واگرای مدل پژوهش نیز تأیید می‌شود. پایایی شاخص یا مقیاس برای سنجش پایایی درونی است و شامل سه معیار ضرایب بارهای عاملی، آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی است. آلفای کرونباخ معیاری برای سنجش پایایی محسوب می‌شود و مقدار بیشتر از 0/7 نشانگر پایایی قابل قبول است. 

مطابق با جدول شماره 1، همه عامل‌ها ضریب پایایی قابل قبولی دارند. همچنین، ضریب پایایی آلفای کرونباخ نیز در حد قابل قبول است. بنابراین، می‌توان نتیجه گرفت پرسش‌نامه پژوهش پایایی مناسبی دارد. درنتیجه مناسب‌بودن مدل اندازه‌گیری نیز تأیید می‌شود.
درنهایت بارهای عاملی بررسی شد. مطابق با الگوریتم تحلیل داده‌ها در روش حداقل مربعات جزئی پس از برازش مدل‌های اندازه‌گیری، مدل ساختاری از طریق روابط بین متغیرهای مکنون ارزیابی می‌شود. بدین ترتیب در تحقیق حاضر از دو معیار ضریب معناداری ‌و ضریب تعیین ‌(R2) استفاده شده است.
چین سه مقدار 0/19، 0/33 و 0/67 را به عنوان مقدار ملاک برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی R2 معرفی کرد [8]. جدول شماره 1 و سه مقدار ملاک، گویای برازش مناسب مدل ساختاری است. 
درنهایت برای برازش کلی مدل از معیار GOF استفاده شده است. با این معیار پس از بررسی برازش بخش اندازه‌گیری و بخش ساختاری مدل تحقیق، برازش بخش کلی انجام می‌شود. با توجه به میانگین مقادیر اشتراکی سازه‌ها و میانگین R2مربوط به همه سازه‌های درون‌زای مدل، مقدار GOF برای برازش کلی مدل به دست می‌آید. وتزلز و همکاران سه مقدار 0/01 ،0/25 و 0/36 را به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی کرده‌اند [8]
حاصل‌شدن مقدار 0/6866 برای GOF نشان از برازش کلی قوی مدل پژوهش دارد و نشان می‌دهد مدل برازش‌شده با جامعه آماری همسویی دارد.با توجه به اینکه در هر مرحله فقط یک متغیر برون‌زا یا وابسته می‌توان انتخاب کرد، اثر متغیر تعدیلگر در دو مرحله سنجیده می‌شود.
مرحله اول) بررسی اثر متغیر تعدیلگر عوامل محیطی در رابطه بین متغیرهای حالات روانی حاصل از شغل (متغیر مستقل) و انگیزش شغلی‌ خدمات عمومی (متغیر وابسته).
ضریب معناداری مربوط به متغیر تعدیل‌کننده (عوامل محیطی) 961/1 محاسبه شده است که به دلیل بیشتر‌بودن از مقدار 1/96 در سطح اطمینان 95 درصد، می‌توان تأثیر متغیر عوامل محیطی را به عنوان یک متغیر تعدیل‌کننده تأیید کرد. به عبارت دیگر در سطح اطمینان 95 درصد، می‌توان تأیید کرد که متغیر عوامل محیطی، رابطه میان حالات روانی حاصل از شغل و انگیزش شغلی خدمات عمومی را تعدیل کند. 
در رابطه تعیین شدت اثر متغیر تعدیلگر، مقادیر 0/02 ،0/15 و 0/35 به ترتیب اثرات ضعیف، متوسط و قوی را نشان می‌دهد. با جای‌گذاری مقادیر ضریب تعیین قبل و بعد از دخالت متغیر تعدیل‌کننده در فرمول، مقدار 0/0321 به دست آمد که این مقدار نشان‌دهنده این است که شدت اثر متغیر تعدیلگر در رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته، نزدیک به متوسط است.به منظور اولویت‌بندی تأثیر هریک از ابعاد عوامل محیطی، هریک از ابعاد به طور جداگانه و تک‌تک به عنوان متغیر تعدیلگر به نرم‌افزار معرفی شده‌اند تا تأثیر هرکدام، مشخص و اولویت‌بندی شوند. نتایج تحلیل‌ها در جدول شماره 2 شرح داده شده است.

شدت اثر به‌دست‌آمده برای تمامی ابعاد متغیر تعدیلگر عوامل محیطی، نشان‌دهنده شدت اثر نزدیک به میزان متوسط است. براساس جدول شماره 2، متغیر تعدیلگر عوامل محیطی بُعد محیط جغرافیایی در رابطه بین متغیرهای حالات روانی حاصل از شغل و انگیزش شغلی با بار عاملی 0/332 و شدت اثر 0/079 در رتبه اول، متغیر تعدیلگر عوامل محیطی بُعد محیط اقتصادی در رابطه بین متغیرهای حالات روانی حاصل از شغل و انگیزش شغلی با بار عاملی 0/326 و شدت اثر 0/077 در رتبه دوم قرار می‌گیرند.
مرحله دوم) بررسی اثر متغیر تعدیلگر عوامل محیطی در رابطه بین متغیرهای حالات روانی حاصل از سازمان (متغیر مستقل) و انگیزش شغلی خدمات عمومی (متغیر وابسته).
ضریب معناداری مربوط به متغیر تعدیل‌کننده (عوامل محیطی) 2/208 محاسبه شده است که به دلیل بیشتربودن از مقدار 1/96 در سطح اطمینان 95 درصد، می‌توان تأثیر متغیر عوامل محیطی را به عنوان یک متغیر تعدیل‌کننده تأیید و عنوان کرد که متغیر عوامل محیطی، رابطه میان حالات روانی حاصل از سازمان و انگیزش شغلی خدمات عمومی را تعدیل می‌کند.
در رابطه تعیین شدت اثر متغیر تعدیلگر، مقادیر 0/02 ،0/15 و 0/35 به ترتیب اثرات ضعیف، متوسط و قوی را نشان می‌دهد. با جای‌گذاری مقادیر ضریب تعیین قبل و بعد از دخالت متغیر تعدیل‌کننده در فرمول، مقدار 0/0257 به دست آمد که این مقدار نشان‌دهنده این است که شدت اثر متغیر تعدیلگر در رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته، نزدیک به متوسط است. به منظور اولویت‌بندی تأثیر هریک از ابعاد عوامل محیطی، هریک از ابعاد به طور جداگانه و تک‌تک به عنوان متغیر تعدیلگر به نرم‌افزار معرفی شدند تا تأثیر هرکدام، مشخص شود و اولویت‌بندی شوند. نتایج تحلیل‌ها در جدول شماره 2 شرح داده شده است.
شدت اثر به‌دست‌آمده برای تمامی ابعاد متغیر تعدیلگر عوامل محیطی، نشان‌دهنده شدت اثر نزدیک به میزان متوسط است و همان‌طور که در نتایج به‌دست‌آمده در جدول شماره 2 مشاهده می‌شود، متغیر تعدیلگر عوامل محیطی بُعد محیط اقتصادی در رابطه بین متغیرهای حالات روانی حاصل از سازمان و انگیزش شغلی خدمات عمومی با بار عاملی 0/435 و شدت اثر 0/089 در رتبه اول و متغیر تعدیلگر عوامل محیطی بُعد محیط جغرافیایی در رابطه بین متغیرهای حالات روانی حاصل از سازمان و انگیزش شغلی خدمات با بار عاملی 0/315 و شدت اثر 0/083 در رتبه دوم قرار می‌گیرند.
بحث و نتیجه‌گیری
بر اساس مدل ارائه‌شده در این پژوهش، حالات روانی اثرگذار بر انگیزش شغلی به دو دسته (بُعد) کلی حالات روانی حاصل از شغل و حالات روانی حاصل از سازمان دسته‌بندی شد. درواقع این سازه‌ها به عنوان متغیرهای پنهان و مؤلفه‌ها نیز به عنوان متغیرهای آشکار در مدل آزمایش شدند. در آزمون برازش مدل، نتایج نشان دادند این دو دسته از عوامل بر انگیزش شغلی خدمات عمومی تأثیرگذارند و می‌توانند به عنوان عوامل پیش‌بینی کننده انگیزش شغلی کارکنان در نظر گرفته شوند؛ به این معنی که برازندگی مدل اولیه پژوهش در آزمون آماری تأیید شده است.

حالات روانی حساس حاصل از عامل شغلی از چهار متغیر تشکیل شده است. این متغیرها عبارت‌اند از: معنادار‌بودن کار، آگاهی از نتایج، احساس رضایت از عمل به منفعت عامه و پذیرش مسئولیت نتایج کار. بر اساس آزمون معادلات ساختاری، احساس رضایت از عمل به منفعت عامه بیشترین اثر و آگاهی از نتایج کار کمترین تأثیر را بر حالات روانی حاصل از شغل دارند. معنی‌داربودن کار در رتبه دوم قرار دارد و متغیر پذیرش مسئولیت نتایج کار از مدل حذف شده است. بنابراین بر اساس نتایج به‌دست‌آمده می‌توان گفت که کارکنان با درنظر‌گرفتن هدف ارائه خدمت و کمک به دیگران، در انجام وظایف خود، انگیزش شغلی بیشتری را تجربه خواهند کرد. 
این نکته که افراد در سازمان‌های دولتی، ارائه خدمت به دیگران و درنظرگرفتن منفعت آن‌ها را سرلوحه کار خود قرار می‌دهند و از این طریق انگیزشی درونی را در خود تقویت می‌کنند، بسیار حائز اهمیت است [16]. همچنین، مدیران می‌توانند با گسترش مجاری بازخورد، ارائه اطلاعات مستقیم و روشن در زمینه‌های مختلف کاری همچون عملکرد، به کارکنان، انگیزش بیشتری را از آن‌ها انتظار داشته باشند. از طرف دیگر، هنگامی که فرد احساس کند که کاری که انجام می‌دهد از نگاه دیگران ارزشمند است، احساس اهمیت فردی تشدید می‌شود، زیرا می‌داند دیگران وابسته به کاری هستند که به دست او انجام می‌شود. این نتایج با پژوهش جورگیتا رادلیونین و کاوالیاسکین، رومن زمسنیک، قاضی‌زاده و همکاران، رمضانی‌نژاد و همکاران مطابقت دارد [9، 11، 17، 18].
حالات روانی حساس حاصل از عامل سازمانی است که این متغیرها را شامل می‌شود: احساس فرد از قابلیت فسخ، احساس فرد از شهرت (نمود خارجی) سازمان و احساس فرد از عضویت در سازمان (انتخاب). نتایج نشان دادند متغیر احساس فرد از شهرت بیشترین و متغیر احساس فرد از عضویت در سازمان، کمترین تأثیر را بر حالات روانی حاصل از سازمان و درنتیجه بر انگیزش شغلی خدمات عمومی دارند. از این رو می‌توان گفت که یافته این پژوهش با نتایج پژوهش کیان و ون یوسف مطابقت دارد [8]
هنگامی که فرد بتواند درباره نگرانی‌های کاری یا مشکلاتی که در انجام درست کار در سازمان با آن‌ها مواجه است، به‌روشنی و بدون احساس ناامنی صحبت کند، می‌تواند سطح بیشتری از انگیزش شغلی را تجربه کند [19]. نتایج پژوهش بلاسکوا و همکاران نشان می‌دهد قابلیت فسخ و صراحت بر انگیزش شغلی استادان دانشگاه اثرگذار است. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد فراهم‌کردن زمینه‌های لازم برای بیان نظرات و عقیده‌ها، همچنین بیان آزادانه انتقادات و مشارکت در تصمیم‌گیری می‌تواند موجب توسعه پتانسیل انسانی، افزایش انگیزش، توسعه و تقویت عملکرد کارکنان و بهبود مداوم سیستم انگیزشی سازمان شود [9]
همچنین نتایج پژوهش پالیدواسکایت نشان می‌دهد عوامل بیرونی همچون شأن اجتماعی، شهرت سازمان، روابط خوب با مدیران و همکاران بر انگیزش شغلی کارکنان مؤثر هستند [1].
در این پژوهش منظور از محیط اقتصادی، دو شاخص رونق و رکود در جامعه است. نتایج پژوهش حاضر نشان می‌دهد اثر تعدیل‌کنندگی عامل محیطی در حالت کلی در رابطه بین حالات روانی حاصل از سازمان و انگیزش شغلی خدمات عمومی بیشتر از رابطه بین حالات روانی حاصل از شغل و انگیزش شغلی خدمات عمومی است.
بررسی نقش تعدیل‌کنندگی عامل محیطی در رابطه بین حالات روانی حاصل از عامل شغلی و انگیزش شغلی خدمات عمومی نشان داد بین دو متغیر اقتصادی و محیط جغرافیایی، محیط جغرافیایی محیط بیشترین نقش را ایفا ‌کند. از طرف دیگر، بررسی نقش تعدیلگری عوامل محیطی در رابطه بین حالات روانی حاصل از عامل سازمانی و انگیزش شغلی خدمات عمومی نشان داد محیط اقتصادی بیشترین نقش را ایفا می‌کند.
بنابراین، یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد دریافت به‌موقع حقوق، مزایای جانبی مناسب، متناسب‌بودن افزایش حقوق با نرخ تورم، وجود شرایط مناسب و باثبات اقتصادی، پیش‌بینی‌کننده انگیزش کارکنان است. همچنین، افزایش فاصله طبقاتی موجب پریشانی خاطر کارکنان خواهد شد [12]. نتایج حاصل از این متغیر با یافته‌های حاصل از پژوهش های رومن زمسنیک، رادلیونین و کاوالیاسکین، کیان و ون یوسف، کورینا، بلاسکوا و همکاران و لطفی و همکاران مطابقت دارد [20 ،17 ،16 ،9 ،8]. متغیر دوم محیطی، متغیر جغرافیایی است. منظور از متغیر جغرافیایی در این پژوهش، شرایط اقلیمی یا آب و هوایی است. یافته‌های حاصل از این متغیر در پژوهش حاضر توسط نتایج پژوهش قاضی‌زاده و همکاران تأیید شده است [18]
تفاوت این پژوهش با دیگر پژوهش‌ها در این حوزه، توجه به حالات روانی حساس و تأثیر آن بر انگیزش شغلی خدمات عمومی به عنوان یک پیش‌نیاز است. بنابراین این نکته خود به عنوان نوآوری این پژوهش محسوب می‌شود. به عبارت دیگر، توجه به حالات روانی حساس حاصل از شغل و سازمان در کنار یکدیگر و بررسی نقش آن بر تأثیرگذاری بر انگیزش شغلی خدمات عمومی از نوآوری‌های این پژوهش است. از طرف دیگر، اضافه‌کردن متغیر احساس رضایت از عمل به منفعت عامه، به حالات روانی حاصل از شغل، از نوآوری دیگر پژوهش حاضر است.

ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش

ملاحظه اخلاقی در پژوهش‌های علوم انسانی و به‌ویژه در این پژوهش، مشخص‌نبودن اسامی افرادی است که به سؤالات پژوهش پاسخ داده‌اند.
حامی مالی
این مقاله، برگرفته از پایان‌نامه دکترای سیده سعیده جوانمرد در رشته مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی از دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین است که با کد 21421210941078 به تصویب رسیده است.
این پژوهش حامی مالی ندارد.
مشارکت نویسندگان
مفهوم‌سازی، روش‌شناسی، نگارش و تحلیل داده‌ها، اعتبارسنجی، منابع، ویراستاری، نظارت و مدیریت پروژه و تأمین مالی: سیده سعیده جوانمرد؛ روش‌شناسی، نگارش و تحلیل داده‌ها، اعتبارسنجی، نظارت و مدیریت پروژه: نسرین جزنی؛  روش‌شناسی، نگارش و تحلیل داده‌ها، اعتبارسنجی، نظارت و مدیریت پروژه: سید مهدی الوانی؛ روش‌شناسی، نگارش و تحلیل داده‌ها، اعتبارسنجی، نظارت و مدیریت پروژه: محمدرضا حمیدی‌زاده. 
تعارض منافع
طبق نظر نویسندگان در این مقاله تعارض منافع وجود ندارد.
References
  1. Palidauskaitė J, Vaisvalavičiūtė A. Analysis of Public Servants’ Working in Municipality Administration Motivation Research. Pub policy Adm. 2011; 10(1):127-40. [DOI:10.5755/j01.ppaa.10.1.234]
  2. Ganta VC. Motivation in the workplace to improve the employee performance. Int J Eng Technol, Manage Appl Sci. 2014; 2(6):221-30.
  3. Khoshnevis H, Tahmasebi A. The motivation system in a governmental organization. Procedia-Social Behav Sci. 2016; 230:212-8. [DOI:10.1016/j.sbspro.2016.09.027]
  4. Vandenabeele W. Toward a public administration theory of public service motivation: An institutional approach. Public Manage Rev. 2007; 9(4):545-56. [DOI:10.1080/14719030701726697]
  5. Moorhead G, Griffin R.W. Organizational Behavior [Gh Memarzade, M Alvani, Persian Trans.]. Tehran: Morvarid; 2007.
  6. Recepoğlu E. Analyzing job motivation level of high school teachers in Turkey. Procedia-Social Behav Sci. 2014; 116:2220-5. [DOI:10.1016/j.sbspro.2014.01.547]
  7. Raeissi P, Mohebbifar R. Job motivator from the employees & managers’ point of view in teaching hospitals affiliated to Qazvin University of Medical Sciences. J Qazvin Uni Med Sci. 2006; 10(1):101-8. [In Persian]
  8. Kian TS, Yusoff WF. Motivation and promotion opportunity of academic citizens towards open innovation: Proposed model. Procedia-Social Behav Sci. 2015; 204:29-35. [DOI:10.1016/j.sbspro.2015.08.106]
  9. Raudeliūnienė J, Meidutė-Kavaliauskienė I. Analysis of factors motivating human resources in public sector. Procedia-Social Behav Sci. 2014; 110:719-26. [DOI:10.1016/j.sbspro.2013.12.916]
  10. Salancik GR, Pfeffer J. A social information processing approach to job attitudes and task design. Administrative Science Quarterly. 1978; 23(2):224-53. [DOI:10.2307/2392563] [PMID]
  11. Ramezani Nejad R, Hemmati Nejad M, Shafii Sh, Ghelichzade M, Loghmani M. Study of the characteristics of a physical education school based on the JCM model. Physiol Manag Stud sports. 2013; 6(2):63-79. [In Persian]
  12. Palidauskaitė J. Uniqueness of Public Service Motivation. Public Policy Adm. 2007; 1(19):33-45.
  13. Palidauskaitė J, Segalovičienė I. The profile of public servants motivation in Lithuania: Analysis of empirical research results. Management of Organizations: Systematic Research. 2008; 47:73-90
  14. Pedersen MJ. Public service motivation and attraction to public versus private sector employment: Academic field of study as moderator? Int Public Manage J. 2013; 16(3):357-85. [DOI:10.1080/10967494.2013.825484]
  15. Hackman JR, Oldham GR. Development of the job diagnostic survey. J Appl Psychol. 1975; 60(2):159-70. [DOI:10.1037/h0076546]
  16. Van Loon NM. The role of public service motivation in performance: Examining the potentials and pitfalls through an institutional approach [PhD. dissertation]. Utrecht: Utrecht University; 2015.
  17. Zámečník R. The measurement of employee motivation by using multi-factor statistical analysis. Procedia-Social Behav Sci. 2014; 109:851-7. [DOI:10.1016/j.sbspro.2013.12.553]
  18. Ghazizade M, Amani j. Investigating Factors Affecting Personnel Survival. First National Industrial Management Conference. Shahed University 2016. 
  19. Immanuel I, Mas’ud F. [Analisis pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan (Indonesian)]. Diponegoro J Manag. 2017; 6(4):445-55. [DOI:10.1016/S2212-5671(14)00730-8]
  20. Lotfi E, Darvishi F, Shafii E, Khodadadi R. Investigating the role of economic, social, and welfare factors in the status of employees of the police. Hum Resour Dev Support. 2013; 9(31): 89-106. [In Persian]
نوع مطالعه: پژوهشي | موضوع مقاله: مدیریت خدمات بهداشتی درمانی

ارسال نظر درباره این مقاله : نام کاربری یا پست الکترونیک شما:
CAPTCHA

ارسال پیام به نویسنده مسئول


کلیه حقوق این وب سایت متعلق به مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی قزوین می باشد.

طراحی و برنامه نویسی : یکتاوب افزار شرق

© 2019 All Rights Reserved | The Journal of Qazvin University of Medical Sciences

Designed & Developed by : Yektaweb